公司的HR（人力资源部主管）提醒我一件事，一个业务单位近一年来的人事异动，达到等同于整个次集团异动的总数；再比较前一年的状况，发掘前任主管在位时，人事异动并不频繁。他们接着比较前后任业务主管的业绩状况，也发觉近一年来的业绩有明显滑落的现象。

我要求HR将此现象想该业务主管的主管反映，以能实时应变调整。结果HR告诉我，早已告知了，但对方除了当面告诫，要求改进之外，并没有具体的作为，问题继续存在，不得已才直接向我反映。

我找来上层主管询问，他并不认为那位业务主管有任何问题，对方的能力很强只不过是个人情绪、EQ稍差，所以有一些部署不太适应，因而一些人离职，单都是个别原因，只要稍加注意即可。而且她也当面告诫过这位主管，目前已在调整中。

看来，我似乎不应该再做些什么了，因为相关主管已经了解，而且也已在处理中，如果我中途插手，似乎就是对相关主管的不信任，可能会引发更多问题。

不过根据我的经验，这件事绝对不会就此结束，因为统计数字上的意涵，远大于我们对现实的理解，所以我还要做一些事，以备不时之需。

我再度找来这位大主管，提醒他，如果他还要给这位业务主管一次调整的机会，我没有意见，但我请他预先做替换的准备，万一这位业务主管无法自我修正，最后被迫不得不换人时，才不至于仓皇失措。

经营中，其实我更相信管理上的统计数字，而不太相信我两眼所见的现象。只不过，在组织中，我们很难建立起完整而明确的管理数字以供参考，导致大多数人缺乏使用管理统计数字的经验，所以常常是相信自己亲眼所见的直觉而陷入盲点。

表面上，每个人的离职都有一些个别的因素，并不见得都是领导者个人的问题，单太多的偶然加在一起就会变成必然。尤其管理上的统计数字，多半与业绩有关，牵涉整个组织中最敏感的部分，许多结论长设计对工作者个人的成败、褒贬。过去当我面对这些管理上的统计数字时，常有“不忍尽信”的为难，因为这些数字隐藏着血淋淋的事实，而许多人的能力是经不起管理数字的检验的。

我也曾为了周全某些认真负责的部属，而把部分的管理数字束之高阁，但最后都经不起数字的考研，证明这些冰冷的数字才是最值得信赖的，所以现在我宁可相信数字，而不相信眼中的偏见。